Franco Toffoletto
pIl decreto legislativo 15 giugno
2015, n. 81, ha abrogato il contratto a
progetto, delineando i contorni di
una nuova fattispecie contrattuale,
definita «collaborazione organizzata
dal committente» (è
scomparso il termine «coordinata
»), alla quale - qualora le modalità
di esecuzione siano, appunto,
organizzate dal committente «anche
con riferimento ai tempi e al
luogo di lavoro» - troverà applicazione
la disciplina (tutta, inclusa la
contribuzione) del rapporto di lavoro
subordinato.
Questo effetto, cioè l’applicazione
delle regole del lavoro subordinato,
non si verifica in quattro
casi elencati dalla stessa norma,
tra i quali il più interessante è
il primo. Stabilisce la norma - cioè
l’articolo 2, comma 2, lettera a) -
che la disciplina del lavoro subordinato
non si estende alle «collaborazioni
» - anche se organizzate
dal committente - «per le quali gli
accordi collettivi nazionali stipulati
da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale prevedano
discipline specifiche riguardanti
il trattamento economico
e normativo, in ragione delle
particolari esigenze produttive
ed organizzative».
Una norma, a mio parere, errata
e fuorviante per le imprese. Fuorviante
perché assai spesso le
aziende tendono a ritenere che
una volta che una norma disponga
circa un tipo contrattuale, la sua
stipulazione metta al sicuro da
ogni problema; in questo caso che,
addirittura, l’esistenza di una qualche
regolamentazione collettiva
escluda ogni possibile riqualificazione.
Ma non è così. Qualunque
contratto, indipendentemente dal
fatto che sia disciplinato o meno
da una norma, può essere messo in
discussione e, quindi, il prestatore
di lavoro potrà sempre chiedere al
giudice di accertare che quel contratto
non sia di quel tipo, ma di un
altro. E tale potere qualificatorio è
solo del giudice.
La norma in commento è anche
tecnicamente sbagliata. Anzitutto,
perché riconosce, ed è forse la
prima volta, alla contrattazione
collettiva il potere di definire un tipo
contrattuale, quando è evidente
che tale potere è solo della legge
e non di un altro contratto di diritto
privato. Perché un contratto collettivo
è giuridicamente un semplice
contratto tra parti private, un
contratto innominato ex articolo
1322 del Codice civile che, dunque,
non appartiene alle fonti del diritto
ma crea obbligazioni soltanto
per le parti che lo hanno stipulato Le fonti del diritto, infatti, sono, ex
articolo 1 delle preleggi, in ordine
gerarchico: 1) le leggi; 2) i regolamenti;
4) gli usi (le norme corporative,
originariamente indicate al n.
3 sono state abrogate nel 1943).
In secondo luogo, tale potere
viene riconosciuto a fronte di condizioni
totalmente indeterminate:
tali contratti collettivi devono, infatti,
prevedere «discipline specifiche
riguardanti il trattamento
economico e normativo, in ragione
delle particolari esigenze produttive
ed organizzative del relativo
settore». Quindi, ipotizziamo
che si faccia un contratto collettivo
(nazionale) in cui si dice che per
un certo settore la retribuzione
minima sia di mille euro lordi al
mese e si determini un periodo di
prova, un periodo di preavviso e
un periodo di comporto: i contratti
stipulati da un’impresa in esecuzione
di tale contratto collettivo
saranno certi e non impugnabili?
La risposta è negativa, perché il
singolo lavoratore potrà sempre
rivolgersi al giudice per chiedere
che accerti che quel rapporto non
era di lavoro autonomo, ma di lavoro
subordinato. E molto probabilmente
avrà successo perché tale
rapporto implicherà una prestazione
svolta all’interno dell’azienda,
con modalità temporali
predefinite, utilizzando strumenti
messi a disposizione dal datore di
lavoro e con una retribuzione predefinita
e fissa. Tutti elementi, certamente,
propri della fattispecie di
cui all’articolo 2094 del Codice cicivile,
cioè del lavoro subordinato.
Ne deriva che, a mio parere,
questa norma non può rappresentare
una soluzione valida per mantenere
in vita rapporti di lavoro autonomo
prima possibili in virtù
delle esclusioni previste dalla disciplina
del contratto a progetto.
In realtà, l’attuale normativa
consente la stipulazione di validissimi
contratti di lavoro autonomo
in ipotesi che prima, invece,
erano, nella maggior parte dei casi,
precluse. Mi riferisco a contratti
di durata, a tempo determinato
o indeterminato, il cui oggetto
non sia soltanto la realizzazione
di un’opera, per esempio lo sviluppo
di un software (come imponeva
l'articolo 61 del Dlgs
276/2003, il «progetto»), ma anche
un’attività manuale o intellettuale
(cioè un servizio, per usare
la terminologia adottata dall’articolo
2222, al pari degli articoli 1677
in tema di appalto o 1559 e 1570 in
tema di somministrazione), che
comporti la realizzazione di una
prestazione continuativa (una
consulenza, lo sviluppo della funzione
commerciale), oppure periodica
(la manutenzione ordinaria
e straordinaria, l’assistenza tecnica).
L’importante è che tale prestazione
non sia organizzata dal
committente, nel senso che il prestatore
di lavoro deve essere sempre
libero nel determinare il se ed
il quando svolgere la propria prestazione,
seppure in adempimento
dell’obbligazione assunta.
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